用工單位可以通過哪種方式招聘勞務派遣工？
更新日期：2018-07-02 14:58:33
用工單位可以通過哪種方式招聘勞務派遣工？
目前，用人單位招聘勞務派遣工的選拔和面試在實踐中有兩種運作模式：一是勞務派遣單位根據(jù)用人單位的要求通過社會招聘職工，經(jīng)用人單位面試后，與勞動者簽訂勞動合同后，勞務派遣單位將其送到用人單位；另一種是用人單位本身或受托招聘到社會的獵頭公司，面試通過后，勞動者必須與實際使用勞動者的勞務派遣單位簽訂勞動合同。
以上兩種方式各自存在著自己的利弊，如果釆取第一種方式，用工單位可以 降低在招聘成本方面的支出，但缺點在于勞務派遣單位未必能夠完全了解用工單 位的勞動力需求，由其招聘的勞動者有時在正式工作之后才被發(fā)現(xiàn)并不適合崗位 的要求；相比之下，后一種方式更有利于用工單位按需選才，不過由于在招聘過 程中由用工單位直接出面，未來在說服勞動者與勞務派遣單位簽約的過程中有時 會面對一定的抵觸情緒。
但不論釆取哪一種形式，勞務派遣單位是法律意義上的用人單位，與勞動者 簽訂書面勞動合同，建立勞動關系。勞務派遣單位與用工單位建立的合同關系是 平等主體間的民事合同，不同于有身份隸屬關系的勞動合同及其他雙方地位不平 等的合同。
《勞動合同法》第十條明確要求建立勞動合同應該采取書面形式，在其他條 款中規(guī)定了如果沒有采取書面形式訂立勞動合同包括形成無固定期勞動合同、支 付雙倍的工資等嚴厲的法律責任。如果作為勞務派遣單位沒有與被派遣的勞動者 簽訂書面勞動合同，或者雖然簽訂書面勞動合同但是因為管理上的疏忽導致書面 合同丟失，用工單位與勞動者之間的關系就有可能構成事實勞動關系，導致用人 單位面臨相應的法律風險，并有可能因此而承擔該種情況下的法律責任。所以用 工單位在接受被派遣的勞動者時,一定要注意審查派遣單位是否與勞動者簽訂書 面勞動合同。
